Управление образовательным учреждением в условиях изменения законодательства Российской Федерации в сфере образования : Администрирование школы

Современная эпоха общественного развития характеризуется стремительным нарастанием изменений, развитием инновационных процессов во всех сферах социокультурной жизни. В мобильном мире, как отмечают социологи, “инновации все более приобретают статус генерального индикатора культурного процесса того или иного общества”, а развитие инновационного потенциала социально организованных систем – статус стратегической цели. Одним из важнейших инфраструктурных элементов, призванных обеспечить становление конкурентоспособной экономики, инновационной системы на уровне общества, является институт образования[9].

От состояния образовательной системы, ее способности удовлетворять потребности личности и общества в высококачественных образовательных услугах принципиально зависят перспективы общественного развития в современном мире. Новый федеральный документ, принятый в январе 2010 года поставил перед системой образования первоочередную задачу: создать “Школу будущего”, цель которой “раскрытие способностей каждого ученика, воспитание порядочного и патриотического человека, личности, готовой к жизни в высокотехнологичном, конкурентном мире” [4].

Реализация этой национальной образовательной инициативы осуществляется посредством перехода на новые образовательные стандарты, развитие системы поддержки талантливых детей, совершенствования учительского состава, изменения школьной инфраструктуры, сохранения и укрепление здоровья школьников, расширения самостоятельности школ. В соответствие с этим государство предъявляет новые требования как к педагогам, так и к управленцам современной школой.

Стратегические документы:

  • Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года;
  • Концепция демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года;
  • Национальная образовательная инициатива “Наша Новая школа” целевой программе развития образования на 2011 –2015 годы;
  • ФЦПРО –2011-2015;
  • Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. №273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации";
  • Распоряжение Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 19.02.2010 №91-рп "О Стратегии развития образования Ханты-Мансийского автономного округа - Югры до 2020 года";

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СТАНДАРТ (ФГОС) общего образования – системообразующее направление ННШ.

Задачи:

  • Достижение стратегических ориентиров, заложенных в ННШ (“современная школа”, социализация и здоровье, новые модели ПК, школа ступеней, ФХС);

Основной механизм: субсидии стажировочным площадкам

  • Модернизация профобразования для региональных рынков труда с учетом демографической ситуации;
  • Система оценки качества образования;
  • Перспективы: переход на государственную программу;
  • Достижение стратегических ориентиров:

Из многочисленных публикаций на тему управления образовательным учреждением видно, что практически все авторы имеют в виду управление образовательным процессом. Однако нельзя сводить все грани жизнедеятельности образовательного учреждения к одной – образовательному процессу. Нельзя управлять образовательным учреждением не управляя педагогическим персоналом, и наоборот. Школа без учителей, так же как и учителя без школы – бессмыслица.

Судьба реформ российского образования во многом зависит от профессиональной компетенции педагогов [2].

Реализация национальной образовательной инициативы Правительства РФ “Наша новая школа”, рассматривается с точки зрения компетентностного и деятельностного подходов, возникла необходимость в рассмотрении требований к учителю.

Анализ функции управления персоналом педагогического состава ОУ выявил сильные и слабые стороны управления персоналом:

Таблица 1 - Анализ функции управления персоналом

Сильные стороны Слабые стороны
  Организация обеспечивает гарантию социальной ответственности перед каждым работником; Недостаточно внимания уделяется трудовой адаптации персонала, обмену знаниями, опытом и компетенциями;

Молодым преподавателям без наставничества сложно адаптироваться к новым условиям.

  Оценка персонала происходит через аттестацию педагогических работников; Чётко выстроенной системы мотивации работников к инновационной деятельности не наблюдается;
  Организовывается содействие адаптации работников к нововведениям. Определение цели и основных направлений обучения не связано с перспективами развития образовательного учреждения;
  Ведётся анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование развития с учетом перспективы; Совершенствование системы работы с персоналом происходит хаотично

Ясно, что без совершенствования системы управления персоналом невозможно эффективно внедрить инновационные проекты в образовательном учреждении.

Главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в образовательном учреждении. Об это много говорят зарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы.

Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды Лазарев В.С., Сластенин В.А., Конаржевский Ю.А., Шамова Т.И.

Важную роль в достижении стратегической цели организации играет мотивация педагогических работников. Проблемы мотивации педагогических работников образовательных учреждений любых типов и видов всегда были и остаются, по сей день, наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует на данном этапе. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность педагогических работников, но и конечные результаты образовательных учреждений в их многогранной деятельности и, особенно в области организации инновационных процессов в образовании и повышении качества образования.

Главная задача руководителя – достижение заинтересованности сотрудников в труде, развитие ответственности не только внешней, но и внутренней, не только объективной, но и субъективной, внимание со стороны руководителей ко всем членам коллектива и множество других моментов.

На основании ряда исследований (В.А. Одинцов, В.В. Степанов, С.С. Сергеев, Н.В. Силкиной), а также, опираясь на теорию А. Маслоу, построена следующая структура основных факторов трудовой мотивации (рис. 1):

Самореализация
Отношения в коллективе
Должностной рост
Повышение квалификации
Содержание труда
Заработная плата

Рисунок 1 - Структура основных факторов трудовой мотивации

Наиболее продуктивным и перспективным инструментом подъёма трудовой мотивации является работа с потенциальными факторами.

На мотивацию людей влияют имеющиеся у них потребности, и сотрудники будут мотивированы, если организация, в которой они работают, предоставит им различные вознаграждения или стимулы, позволяющие удовлетворить эти потребности.

Однако нет никаких гарантий, что, получив вознаграждение, сотрудник будет прилагать больше усилий в работе или, что наращивание усилий приведёт к повышению производительности и качества выполнения работы.

Необходимо заметить, что вознаграждение должно выплачиваться за достигнутые результаты (рис. 2)[]:

Рисунок 2 - Выполнение работы

Итак, если руководитель хочет повысить мотивацию сотрудников, то нужно учитывать три группы факторов:

  • связь между усилиями и показателями работы;
  • связь между показателями выполнения работы и вознаграждением;
  • типы имеющихся вознаграждений.

Необходимо уделять внимание таким аспектам управления, о которых нередко забывают, занимаясь мотивацией.

Способности. Необходимо выяснить, способен ли сотрудник выполнить работу на требуемом уровне.

Цели. Чтобы связать усилия и выполнение работы, необходимо ставить ясные, согласованные цели, достижение которых можно измерить, и, кроме того, регулярно в процессе работы давать обратную связь.

Ресурсы. Ресурсы, требуемые для выполнения работы, включают в себя соответствующие инструменты, материалы, оборудование и необходимую информацию. Если чего-то недостаёт, сотрудник поймёт, что выполнение работы зависит не только от его усилий.

Время. Это ещё один фактор, который влияет на выполнение работы.

Проектирование работы. Этот фактор также влияет на взаимосвязь усилий и выполнением работы. Не мешает ли разнообразие должностных обязанностей эффективному выполнению работы? Соответствует ли оборудование выполняемому заданию?

Признательность за хорошо выполненную работу – это, вероятно, одна из разновидностей вознаграждений, который каждый может применять самостоятельно. Качественная работа заслуживает похвалы, хотя удивительно, насколько трудно иногда бывает похвалить сотрудника.

Рассматривая взаимосвязь между выполнением работы и результатами труда, необходимо остановиться на вопросе равного отношения ко всем сотрудникам. Какой бы вид вознаграждения за результаты труда ни применялся – оплата, продвижение, статус, мотивация каждого сотрудника будет зависеть от того, как другие вознаграждаются за определенный уровень работы и прилагаемых усилий.

Подведём итог: работники мотивированы будут тогда, когда связь между прилагаемыми усилиями, выполнением работы и вознаграждением очевидна [14].

Руководитель имеет возможность и должен, прежде всего, снизить уровень неудовлетворённости подчинённых, улучшив положение с регуляторами мотивации [1].

К регуляторам мотивации, снижающим уровень неудовлетворённости, относятся: рабочая среда, вознаграждения, безопасность.

К регуляторам мотивации повышающим уровень удовлетворённости, относятся: рост, чувство привязанности, интерес.

Таким образом, мотивационное программно – целевое управление базируется на том, что руководитель образовательного учреждения определяет, в чём благо подчинённого, в чём он испытывает потребность.

Мощное средство развития инициативы, креативности в коллективе - делегирование полномочий.

Оценить удовлетворённость работников помогают следующие косвенные показатели:

  • Посещаемость работы;
  • Количество опозданий;
  • Количество длительных отсутствий и отпусков по болезни;
  • Вероятность возникновения несчастного случая;
  • Тенденции к претендентам на работу;
  • Текучесть кадров.

Современный руководитель, думающий о перспективах развития организации, осознает необходимость регулярно обновлять знания и навыки персонала. Естественно, однообразная рутинная работа часто превращает молодых, горящих, инициативных работников в вялых, бездеятельных подчиненных. Для обеспечения эффективной деятельности вновь набранный персонал также необходимо обучать, поскольку энтузиазм, несомненно, хорош, но, если нет соответствующих знаний и опыта, от него мало толку. Если не организован процесс передачи знаний, то новички будут плохо приживаться.

Существует несколько видов обучения персонала:

Внутриорганизационное обучение;

Внеорганизационное обучение.

Рассмотрим некоторые аспекты, на которые должен обратить внимание руководитель при организации обучения. В первую очередь необходимо иметь единую программу обучения, подготовленную на основе анализа, а также изучения психологических особенностей сотрудников.

Завучу и методисту необходимо предварительно провести мониторинг проблемы, круглые столы или опросы и тщательно изучить мнение сотрудников, проанализировать и выявить сильные и слабые стороны, а так же определить степень потребности в обучении. Конечно, можно просто спустить программу сверху и в приказном порядке заставить всех обучаться по принципу “не хочешь — поможем, не сможешь — уволим”, но тогда процесс обучения превратится в муштру, которая всегда была основным недостатком отечественного подхода к образованию.

Система обучения и повышения квалификации работников образовательного учреждения будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работой с резервом на руководящие должности, программами развития педагогического состава и др.

Положительный эффект, который получает организация при участии руководителей в процессе обучения персонала:

  • меньше потребность в привлечении преподавателей со стороны, а значит, ниже финансовые издержки, связанные с обучением;
  • руководители, работающие в качестве преподавателей, сами проходят своеобразное обучение. [>5]

Участие представителей руководства в подготовке и проведении обучения помогает решить еще одну очень важную задачу - повышение уровня приверженности административно-управленческого персонала целям организации.

Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в образовательном учреждении

1. Разработать план мероприятий по поддержке молодого специалиста.

Основные мероприятия по реализации данной рекомендации представлены в таблице 2.

Таблица 2 - План мероприятий по поддержке молодого специалиста

Мероприятие Ответственный Сроки Финансовые затраты
Подготовительный этап
  Разработка положения о наставничестве Руководители МО август-сентябрь  
  Знакомство с должностной инструкцией Зам. директора по УВР август-сентябрь  
  Знакомство с коллективом Зам. директора по УВР август-сентябрь  
  Закрепление наставника Зам. директора по УВР сентябрь-октябрь Оплата за наставничество из фонда стимулирования заработной платы
  Знакомство с положением о наставничестве Зам. директора по УВР, наставник, молодой специалист сентябрь-октябрь
Основной этап
  Разработка совместного плана профессионального становления молодого специалиста. Наставник сентябрь-октябрь  
  Посещение уроков молодого специалиста с последующим анализом. Наставник В течение периода наставничества  
  Помощь в разработке уроков Наставник В течение периода наставничества  
  Отчёт о своей работе перед наставником и председателем МО. Молодой специалист В конце каждой учебной четверти  
  Ведение дневника о результатах труда. Наставник В течение периода наставничества  
Заключительный этап
  Отчёт по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста. Наставник Апрель-май  

2. Разработать систему мотивации педагогического персонала к инновационной деятельности.

Основные мероприятия по реализации данной рекомендации представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в условиях инновационной деятельности ОУ

Мероприятие Ответственный Сроки Финансовые затраты
Подготовительный этап
  Определение показателей труда, за которые ОУ намерено поощрять сотрудников; Директор, руководители МО, заместители директора Август-сентябрь  
  Определение критерии оценки;      
  Опрос педагогов по выявлению основных потребностей; Зам. директора по УВР Август-сентябрь  
  Разработка методов повышения уровня мотивации; Директор, руководители МО, заместители директора Август-сентябрь  
Основной этап
  Выработка правил, по которым будут поощряться педагоги за достижение конкретного результата; Директор, руководители МО, заместители директора Сентябрь-октябрь  
  Обсуждение и совместная выработка условий поощрения; Коллектив образовательного учреждения Сентябрь-октябрь  
  Обеспечение принятие всеми работниками критериев оценки стимулирования; Сентябрь-октябрь  
  Утверждение разрабатываемых правил как официальной системы стимулирования; Директор Октябрь  
Заключительный этап
  Периодический анализ действенности используемых методов стимулирования и корректировку системы по итогам анализа. Директор, руководители МО, заместители директора Май  

Механизм распределения стимулирующих выплат:

Бухгалтерия на основании финансово-экономических расчетов определяет сумму стимулирующей части ФОТ, подлежащую распределению.

Администрация школы:

а) осуществляет проблемно-ориентированный анализ на основании результатов наблюдений, анкетирования, интервьюирования, рейтинговой оценки деятельности учителей;

б) определяет наиболее приоритетные (наиболее важные для школы) мероприятия, направления работы, по которым учащиеся школы достигли наиболее высоких результатов;

в) составляет рейтинговый список педагогов школы по результатам их деятельности.

Комиссия по распределению ФОТ составляет список незапланированных видов работ, не входящих в основные обязанности работников, выдвигает предложение о размерах выплат.

Комиссия по распределению ФОТ согласовывает количественный список учителей и размеры выплат.

Общее видение результативности достигается в результате широкой дискуссии, в ходе которой происходит выработка норм, приоритетов, квоты, правил и регламента оценки качества предоставляемых образовательных услуг, и, следовательно, размера стимулирующих выплат.

3. Разработать план обучения персонала на основе проблем и потребностей ОУ.

Для реализации рекомендаций необходимо:

  • Составить перспективный план обучения преподавателей на основе проблем и потребностей ОУ;
  • Определение содержания обучения (формы и методы);
  • Подбор обучающего персонала и программ обучения;
  • Ресурсное сопровождение процесса обучения;
  • Определения источников финансирования обучения персонала;
  • Назначение сроков реализации и исполнителей (ответственных) данного плана обучения персонала. Корректировка плана – январь.

План обучения педагогов ОУ на учебный год представлен в таблице 4.

Цель: осуществить комплекс мероприятий по совершенствованию управленческой деятельности, направленной на профессиональное развитие педагогов.

Задачи:

  • Определение профессионального и образовательного уровня педагогов.
  • Содействие повышению профессионального развития педагогов в образовательном учреждении.
  • Разработка и апробация цикла мероприятий, направленных на обучение, профессиональное развитие педагогов.

Сроки реализации: 1 учебный год.

Таблица 4 - План обучения педагогов ОУ на учебный год

Мероприятие Ответственный Сроки Финансовые затраты
Подготовительный этап
1. Анкетирование с целью выявления уровня про-фессионального развития педагогов ОУ(Приложение 1) Зам. директора по УВР, методист август-сентябрь  
2. Индивидуальное собеседование с целью выявления мотивации деятельности педагогов. Администрация август-сентябрь  
Основной этап
1. Обновление научно- методического и материально-технического обеспечения с целью создания комфортных условий для педагога и ученика. Зам. директора по УВР, АХЧ В течение учебного года заложено в бюджет на учебный год
2. Внутриорганизационное обучение работе с ПК. Тема обучения: “Возможности информационных технологий в образовательном процессе”. Директор школы I неделя ноября Доп. оплата учителям информатики в размере 10% от заработной платы
3. Реализация Программы развития педагогов:

- организация семинаров, с целью развития профессиональной компетенции;

-разработка и проведение проблемно-деятельностных игр, тренингов для педагогов;

а)Тренинг “Педагог III тысячелетия”;

в)Тренинг “Креативность”;

с)Тренинг “Я-профессионал”;

- организация индивидуальной работы с педагогами, испытывающими затруднения;

- организация и проведение конкурсов среди педагогов ОУ;

Фестиваль открытых уроков.

Администрация,

руководитель МО,

психолог

 

 

 

 

 

 

педагог-психолог,

руководитель МО

В течение учебного года

По плану мероприятий УО

ноябрь

декабрь

январь

В течение учебного года

февраль-март

 

 

ГМО

 

 

 

 

 

Доп. оплата психологу в размере 10% от заработной платы

4 Семинар-практикум по теме “Проектная деятельность с использованием новых информационных технологий”. Место проведения: ОУ. Организация семинара: представители СурГПУ. Директор школы IVнеделя марта Без оплаты (в рамках федеральной национальной программы “Образование”)
5. Повышение мотивации педагогов:

1.похвала руководителя;

2.публичное признание заслуг (на совещании, педсовете);

3.награждение грамотой, благодарственным письмом на уровне ОУ, управления образования, Министерства образования.

Администрация школы В течение учебного года Премии успешно обучающимся и показавшим высокие результаты обучения
6. Городская конференция на тему: “Возможности использования компьютерного класса в образовательном учреждении”. Место проведения: МБОУ СОШ.   Апрель  
7. Совершенствование условий по сохранению и улучшению психологического здоровья педагогического коллектива:

-распределение нагрузки учителей;

-психологическая разгрузка;

-семинары – тренинги;

-психологические практикумы (корректировка тем по заявкам)

Администрация школы

 

 

 

педагог-психолог

В течение учебного года  
Заключительный этап
1. Анкетирование, с целью выявления уровня профессионального развития педагогов ОУ Администрация школы май  
2. Внесение корректив в план:

1.Подведение итогов обучения педагогического состава.

2. Внедрение других форм профессионального развития педагогов:

кустовые пед. чтения;

конкурс “Учитель года”;

2.Изменение срока реализации плана (корректировка сроков).

Администрация школы май  

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Нормативные документы.
  2. Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. №273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации";
  3. Концепция демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года;
  4. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года;
  5. Национальная образовательная инициатива “Наша Новая школа” целевой программе развития образования на 2011 –2015 годы;
  6. Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2012 года;
  7. Распоряжение Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 19.02.2010 №91-рп "О Стратегии развития образования Ханты-Мансийского автономного округа - Югры до 2020 года";
  8. ФЦПРО –2011-2015;

Основной список литературы.

  1. Басенко В.П., Жуков. Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие. М.:Издательство "Академия Естествознания", 2009
  2. Гармашова А.С. Учет квалификационных характеристик педагогов в новых системах оплаты труда //М., Информационный центр “МЦФЭР. Ресурсы образования”. Журнал: Справочник руководителя образовательного учреждения, №5, 2010
  3. Конаржевский Ю.А. Внутришкольный менеджмент. М., 1992
  4. Лазарев В. С. // Сельская школа. - 2003. - № 1.
  5. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: 2003 http://lib100.com/book/wealth/organizatciya_obucheniya_personala_kompanii
  6. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. – М.: Наука, 2000. – 288 с.
  7. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. - М.: Бизнес- школа “Интел-синтез”, 2000. – 350 с.
  8. Мордвин, С. К. Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами / С. К. Мордвин. - М.: ИНФРА – М, 2000. – 425 с.
  9. Мотивация людей на работе. http://www.ou-link.ru/pub/2004up_04_92.htm
  10. Мясоедова Е.А./Томилина Н.В. Программно-целевое проектирование образовательных систем: стратегии инновационного развития. Волгоград: Учитель. - 2011. – 351 с.
  11. Синякова, М. Г. Теория организации [Текст]: учебно–методический комплекс для студентов, обучающихся по специальностям “Менеджмент организации” и “Управление персоналом” / М. Г. Синякова. ГОУ ВПО “Уральский государственный педагогический университет”. – Екатеринбург: 2007. – 179 с.
  12. Сластёнин В. А., Подымова Л.С. Педагогика: Инновационная деятельность. М.: Изд-во “Магистр”, 1997
  13. Сластёнин В.А. Учитель и время // Сов. Педагогика. – 1990. - №9. – с.3.
  14. Теория ожидания как современный подход к мотивации. http://ekonomic.narod.ru/nbene/manage/fmanage22.htm
  15. Хуторской А.В. Педагогическая инноватика: учебное пособие для студ. высших учеб. заведений. – М.: Издательский центр “Академия”, 2008. – с.66.
  16. Шамова Т.И. Исследовательский подход в управлении школой. (Библиотечка “Современная школа: проблемы руководства”). – М.: АПП ЦИТП, 1992
  17. http://imz.ucoz.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета “Педагогической оценка и самооценка готовности педагогов-воспитателей к инновационной деятельности”[17]

Инструкция: Уважаемые коллеги! Оцените, пожалуйста, предложенные критерии своей готовности по 5-балльной шкале.

Характеристика педагога-воспитателя Степень проявления
I. Мотивационно-творческая направленность личности  
Любознательность, творческий интерес 1 2 3 4 5
Стремление к творческим достижениям 1 2 3 4 5
Стремление к лидерству 1 2 3 4 5
Стремление к получению высокой оценки творческой деятельности со стороны администрации 1 2 3 4 5
Личная значимость творческой деятельности 1 2 3 4 5
Стремление к совершенствованию 1 2 3 4 5
II. Креативность  
Продуцирование большого числа решений 1 2 3 4 5
Независимость решений 1 2 3 4 5
Генерирование идей 1 2 3 4 5
Способность отказаться от стереотипов в воспитательной деятельности 1 2 3 4 5
Стремление к риску 1 2 3 4 5
Чувствительность к проблемам в воспитательной деятельности 1 2 3 4 5
Критичность мышления, способность к оценочным суждениям 1 2 3 4 5
Способность к самоанализу, рефлексии 1 2 3 4 5
III. Профессиональные способности к инновационной деятельности  
Способность к овладению методологией творческой деятельностью 1 2 3 4 5
Владение методами творческого исследования 1 2 3 4 5
Способность к созданию авторской концепции, технологии воспитательной деятельности 1 2 3 4 5
Способность к планированию экспериментальной работы 1 2 3 4 5
Способность к организации эксперимента в области воспитания в школе 1 2 3 4 5
Способность к коррекции, перестройке воспитательной деятельности 1 2 3 4 5
Способность аккумулировать и использовать опыт творческой деятельности других педагогов 1 2 3 4 5
Способность к сотрудничеству и взаимопомощи в творческой деятельности 1 2 3 4 5
Способность творчески разрешать конфликты 1 2 3 4 5
IV. Индивидуальные особенности личности  
Темп творческой деятельности 2 3 4 5
Работоспособность личности в творческой деятельности 2 3 4 5
Решительность, уверенность в себе 2 3 4 5
Ответственность за результаты нововведений 2 3 4 5
Убеждённость в социальной значимости творческой деятельности 2 3 4 5
Способность к самоорганизации в творчестве 2 3 4 5

На основе полученных результатов делаются выводы:

  • о высоком уровне готовности педагога к участию в инновационной деятельности – набрано от 84 до 71 балла;
  • среднем уровне – от 70 до 55 баллов;
  • низком уровне – менее 55 баллов.
Читать еще:


Новые материалы:

Родительское собрание "Права, обязанности и ответственность родителей" :: Урок семейной любви для родителей по теме "Где берет начало детское одиночество?" :: Открытый урок изучения новых знаний в 8-м классе по теме: "Строение атома". Базовый курс :: Изучение теории относительности средствами изобразительного искусства :: Родительское собрание в нетрадиционной форме :: Bad Times at the El Royale, 2018 :: Дом и дача/Мебель/Мебель для кухни/Новый Год/Праздничный стол/Стулья и табуреты / DG-Home / Стул барный Vintage French Nailhead Cane Back DG-F-TAB75 ::

Отзывы (через аккаунты в социальных сетях Вконтакте, Facebook или Google+):

Оставить отзыв с помощью аккаунта ВКонтакте:

Оставить отзыв с помощью аккаунта FaceBook:

Самое популярное:
Звуко-буквенный разбор слов : Начальная школа - Хелси и Смарт

Научить детей реально оперировать звуками, т.е. развивать фонетический слух.

Интерактивная карта загрязнения воздуха онлайн, обновляется в режиме реального времени

Экологическая карта загрязнения воздуха, которым мы дышим. В режиме реального времени.

Тесты для задания 7 ЕГЭ по русскому языку : Русский язык

Представленные тесты дают возможность учащимся приобрести практические навыки, связанные с нахождением нарушений синтаксической нормы. Умение видеть и исправлять данный вид ошибок при построении предложений позволяет не только дать правильный ответ при выполнении этого задания, но и не допускать подобных ошибок в сочинительной части экзамена.

Год свиньи 2019 - чем он характеризуется и что несет : новый год - Хелси и Смарт

Свинья всегда стояла в животном мире особняком. Решая сходные с человеческими задачи, построив на совершенно иной генетике организм настолько близкий к человеческому, что хоть сейчас сердце пересаживай (об этом чуть ниже), свинья остается одинаково свободной в любой обстановке - хоть в грязной луже, хоть на дворцовом паркете.

Лабораторная работа №3 "Знакомство с внешним строением растения". 5-й класс : Биология

Урок биологии в 5-м классе по программе Понаморевой И.П. является 2-м в теме «Растения». Тип урока: урок комплексного применения знаний с целью продолжить формирование представления об органах растений: вегетативных и генеративных; значении их для растения; развитие понятий “орган”, «голосеменные», «покрытосеменные» «вегетативные органы» «генеративные органы» формирование представлений о двух группах органов, вегетативных (побег и корень) и генеративных (цветок, плод с семенами).

Контроль знаний учащихся 10-го класса по темам "Алкены"и "Алкины" : Химия - Хелси и Смарт

Данная работа предложена учащимся с целью контроля усвоения программного материала по непредельным углеводородам (алкинам и алкенам) и задачами: проверить уровень усвоения номенклатуры и изомерии, умение получать алкены и алкины, составлять уравнения реакций с их участием, решать качественные и расчетные задачи по данным темам. Работа составлена с учетом индивидуального подхода: 1 вариант - облегченный; 2 вариант - средний уровень; 3 вариант - усложненный.

Тестовые задания по экологии : Экология

Тестовые задания предназначены для проверки и закрепления знаний учащихся 8–11-х классов по курсу «Основы экологии». Данные тесты дают возможность быстро и объективно организовать проверку знаний учащихся по разделам «Основы экологии», «Учение о биосфере», «Экология популяций», «Взаимоотношения организмов», «Экология экосистем».


Школьные занятия:
 
Контакты Научно-популярный портал "Познание - XXI век".
111672, г. Москва, ул. Новокосинская, д. 15, корп. 7.
Для связи E-mail: . spieler@detishka.ru
 
ADD