Управление образовательным учреждением в условиях изменения законодательства Российской Федерации в сфере образования : Администрирование школы

Управление образовательным учреждением в условиях изменения законодательства Российской Федерации в сфере образования : Администрирование школы

Современная эпоха общественного развития характеризуется стремительным нарастанием изменений, развитием инновационных процессов во всех сферах социокультурной жизни. В мобильном мире, как отмечают социологи, “инновации все более приобретают статус генерального индикатора культурного процесса того или иного общества”, а развитие инновационного потенциала социально организованных систем – статус стратегической цели. Одним из важнейших инфраструктурных элементов, призванных обеспечить становление конкурентоспособной экономики, инновационной системы на уровне общества, является институт образования[9].

От состояния образовательной системы, ее способности удовлетворять потребности личности и общества в высококачественных образовательных услугах принципиально зависят перспективы общественного развития в современном мире. Новый федеральный документ, принятый в январе 2010 года поставил перед системой образования первоочередную задачу: создать “Школу будущего”, цель которой “раскрытие способностей каждого ученика, воспитание порядочного и патриотического человека, личности, готовой к жизни в высокотехнологичном, конкурентном мире” [4].

Реализация этой национальной образовательной инициативы осуществляется посредством перехода на новые образовательные стандарты, развитие системы поддержки талантливых детей, совершенствования учительского состава, изменения школьной инфраструктуры, сохранения и укрепление здоровья школьников, расширения самостоятельности школ. В соответствие с этим государство предъявляет новые требования как к педагогам, так и к управленцам современной школой.

Стратегические документы:

  • Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года;
  • Концепция демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года;
  • Национальная образовательная инициатива “Наша Новая школа” целевой программе развития образования на 2011 –2015 годы;
  • ФЦПРО –2011-2015;
  • Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. №273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации";
  • Распоряжение Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 19.02.2010 №91-рп "О Стратегии развития образования Ханты-Мансийского автономного округа - Югры до 2020 года";

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ СТАНДАРТ (ФГОС) общего образования – системообразующее направление ННШ.

Задачи:

  • Достижение стратегических ориентиров, заложенных в ННШ (“современная школа”, социализация и здоровье, новые модели ПК, школа ступеней, ФХС);

Основной механизм: субсидии стажировочным площадкам

  • Модернизация профобразования для региональных рынков труда с учетом демографической ситуации;
  • Система оценки качества образования;
  • Перспективы: переход на государственную программу;
  • Достижение стратегических ориентиров:

Из многочисленных публикаций на тему управления образовательным учреждением видно, что практически все авторы имеют в виду управление образовательным процессом. Однако нельзя сводить все грани жизнедеятельности образовательного учреждения к одной – образовательному процессу. Нельзя управлять образовательным учреждением не управляя педагогическим персоналом, и наоборот. Школа без учителей, так же как и учителя без школы – бессмыслица.

Судьба реформ российского образования во многом зависит от профессиональной компетенции педагогов [2].

Реализация национальной образовательной инициативы Правительства РФ “Наша новая школа”, рассматривается с точки зрения компетентностного и деятельностного подходов, возникла необходимость в рассмотрении требований к учителю.

Анализ функции управления персоналом педагогического состава ОУ выявил сильные и слабые стороны управления персоналом:

Таблица 1 - Анализ функции управления персоналом

Сильные стороны Слабые стороны
  Организация обеспечивает гарантию социальной ответственности перед каждым работником; Недостаточно внимания уделяется трудовой адаптации персонала, обмену знаниями, опытом и компетенциями;

Молодым преподавателям без наставничества сложно адаптироваться к новым условиям.

  Оценка персонала происходит через аттестацию педагогических работников; Чётко выстроенной системы мотивации работников к инновационной деятельности не наблюдается;
  Организовывается содействие адаптации работников к нововведениям. Определение цели и основных направлений обучения не связано с перспективами развития образовательного учреждения;
  Ведётся анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование развития с учетом перспективы; Совершенствование системы работы с персоналом происходит хаотично

Ясно, что без совершенствования системы управления персоналом невозможно эффективно внедрить инновационные проекты в образовательном учреждении.

Главное заключается в создании особой инновационной атмосферы в образовательном учреждении. Об это много говорят зарубежные специалисты в области управления, а сейчас к осознанию этой проблемы пришли и российские управленцы.

Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящают свои труды Лазарев В.С., Сластенин В.А., Конаржевский Ю.А., Шамова Т.И.

Важную роль в достижении стратегической цели организации играет мотивация педагогических работников. Проблемы мотивации педагогических работников образовательных учреждений любых типов и видов всегда были и остаются, по сей день, наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя, который функционирует на данном этапе. От четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая активность педагогических работников, но и конечные результаты образовательных учреждений в их многогранной деятельности и, особенно в области организации инновационных процессов в образовании и повышении качества образования.

Главная задача руководителя – достижение заинтересованности сотрудников в труде, развитие ответственности не только внешней, но и внутренней, не только объективной, но и субъективной, внимание со стороны руководителей ко всем членам коллектива и множество других моментов.

На основании ряда исследований (В.А. Одинцов, В.В. Степанов, С.С. Сергеев, Н.В. Силкиной), а также, опираясь на теорию А. Маслоу, построена следующая структура основных факторов трудовой мотивации (рис. 1):

Самореализация
Отношения в коллективе
Должностной рост
Повышение квалификации
Содержание труда
Заработная плата

Рисунок 1 - Структура основных факторов трудовой мотивации

Наиболее продуктивным и перспективным инструментом подъёма трудовой мотивации является работа с потенциальными факторами.

На мотивацию людей влияют имеющиеся у них потребности, и сотрудники будут мотивированы, если организация, в которой они работают, предоставит им различные вознаграждения или стимулы, позволяющие удовлетворить эти потребности.

Однако нет никаких гарантий, что, получив вознаграждение, сотрудник будет прилагать больше усилий в работе или, что наращивание усилий приведёт к повышению производительности и качества выполнения работы.

Необходимо заметить, что вознаграждение должно выплачиваться за достигнутые результаты (рис. 2)[]:

Рисунок 2 - Выполнение работы

Итак, если руководитель хочет повысить мотивацию сотрудников, то нужно учитывать три группы факторов:

  • связь между усилиями и показателями работы;
  • связь между показателями выполнения работы и вознаграждением;
  • типы имеющихся вознаграждений.

Необходимо уделять внимание таким аспектам управления, о которых нередко забывают, занимаясь мотивацией.

Способности. Необходимо выяснить, способен ли сотрудник выполнить работу на требуемом уровне.

Цели. Чтобы связать усилия и выполнение работы, необходимо ставить ясные, согласованные цели, достижение которых можно измерить, и, кроме того, регулярно в процессе работы давать обратную связь.

Ресурсы. Ресурсы, требуемые для выполнения работы, включают в себя соответствующие инструменты, материалы, оборудование и необходимую информацию. Если чего-то недостаёт, сотрудник поймёт, что выполнение работы зависит не только от его усилий.

Время. Это ещё один фактор, который влияет на выполнение работы.

Проектирование работы. Этот фактор также влияет на взаимосвязь усилий и выполнением работы. Не мешает ли разнообразие должностных обязанностей эффективному выполнению работы? Соответствует ли оборудование выполняемому заданию?

Признательность за хорошо выполненную работу – это, вероятно, одна из разновидностей вознаграждений, который каждый может применять самостоятельно. Качественная работа заслуживает похвалы, хотя удивительно, насколько трудно иногда бывает похвалить сотрудника.

Рассматривая взаимосвязь между выполнением работы и результатами труда, необходимо остановиться на вопросе равного отношения ко всем сотрудникам. Какой бы вид вознаграждения за результаты труда ни применялся – оплата, продвижение, статус, мотивация каждого сотрудника будет зависеть от того, как другие вознаграждаются за определенный уровень работы и прилагаемых усилий.

Подведём итог: работники мотивированы будут тогда, когда связь между прилагаемыми усилиями, выполнением работы и вознаграждением очевидна [14].

Руководитель имеет возможность и должен, прежде всего, снизить уровень неудовлетворённости подчинённых, улучшив положение с регуляторами мотивации [1].

К регуляторам мотивации, снижающим уровень неудовлетворённости, относятся: рабочая среда, вознаграждения, безопасность.

К регуляторам мотивации повышающим уровень удовлетворённости, относятся: рост, чувство привязанности, интерес.

Таким образом, мотивационное программно – целевое управление базируется на том, что руководитель образовательного учреждения определяет, в чём благо подчинённого, в чём он испытывает потребность.

Мощное средство развития инициативы, креативности в коллективе - делегирование полномочий.

Оценить удовлетворённость работников помогают следующие косвенные показатели:

  • Посещаемость работы;
  • Количество опозданий;
  • Количество длительных отсутствий и отпусков по болезни;
  • Вероятность возникновения несчастного случая;
  • Тенденции к претендентам на работу;
  • Текучесть кадров.

Современный руководитель, думающий о перспективах развития организации, осознает необходимость регулярно обновлять знания и навыки персонала. Естественно, однообразная рутинная работа часто превращает молодых, горящих, инициативных работников в вялых, бездеятельных подчиненных. Для обеспечения эффективной деятельности вновь набранный персонал также необходимо обучать, поскольку энтузиазм, несомненно, хорош, но, если нет соответствующих знаний и опыта, от него мало толку. Если не организован процесс передачи знаний, то новички будут плохо приживаться.

Существует несколько видов обучения персонала:

Внутриорганизационное обучение;

Внеорганизационное обучение.

Рассмотрим некоторые аспекты, на которые должен обратить внимание руководитель при организации обучения. В первую очередь необходимо иметь единую программу обучения, подготовленную на основе анализа, а также изучения психологических особенностей сотрудников.

Завучу и методисту необходимо предварительно провести мониторинг проблемы, круглые столы или опросы и тщательно изучить мнение сотрудников, проанализировать и выявить сильные и слабые стороны, а так же определить степень потребности в обучении. Конечно, можно просто спустить программу сверху и в приказном порядке заставить всех обучаться по принципу “не хочешь — поможем, не сможешь — уволим”, но тогда процесс обучения превратится в муштру, которая всегда была основным недостатком отечественного подхода к образованию.

Система обучения и повышения квалификации работников образовательного учреждения будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом, системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работой с резервом на руководящие должности, программами развития педагогического состава и др.

Положительный эффект, который получает организация при участии руководителей в процессе обучения персонала:

  • меньше потребность в привлечении преподавателей со стороны, а значит, ниже финансовые издержки, связанные с обучением;
  • руководители, работающие в качестве преподавателей, сами проходят своеобразное обучение. [>5]

Участие представителей руководства в подготовке и проведении обучения помогает решить еще одну очень важную задачу - повышение уровня приверженности административно-управленческого персонала целям организации.

Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в образовательном учреждении

1. Разработать план мероприятий по поддержке молодого специалиста.

Основные мероприятия по реализации данной рекомендации представлены в таблице 2.

Таблица 2 - План мероприятий по поддержке молодого специалиста

Мероприятие Ответственный Сроки Финансовые затраты
Подготовительный этап
  Разработка положения о наставничестве Руководители МО август-сентябрь  
  Знакомство с должностной инструкцией Зам. директора по УВР август-сентябрь  
  Знакомство с коллективом Зам. директора по УВР август-сентябрь  
  Закрепление наставника Зам. директора по УВР сентябрь-октябрь Оплата за наставничество из фонда стимулирования заработной платы
  Знакомство с положением о наставничестве Зам. директора по УВР, наставник, молодой специалист сентябрь-октябрь
Основной этап
  Разработка совместного плана профессионального становления молодого специалиста. Наставник сентябрь-октябрь  
  Посещение уроков молодого специалиста с последующим анализом. Наставник В течение периода наставничества  
  Помощь в разработке уроков Наставник В течение периода наставничества  
  Отчёт о своей работе перед наставником и председателем МО. Молодой специалист В конце каждой учебной четверти  
  Ведение дневника о результатах труда. Наставник В течение периода наставничества  
Заключительный этап
  Отчёт по итогам наставничества с заключением о результатах прохождения адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста. Наставник Апрель-май  

2. Разработать систему мотивации педагогического персонала к инновационной деятельности.

Основные мероприятия по реализации данной рекомендации представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования персонала в условиях инновационной деятельности ОУ

Мероприятие Ответственный Сроки Финансовые затраты
Подготовительный этап
  Определение показателей труда, за которые ОУ намерено поощрять сотрудников; Директор, руководители МО, заместители директора Август-сентябрь  
  Определение критерии оценки;      
  Опрос педагогов по выявлению основных потребностей; Зам. директора по УВР Август-сентябрь  
  Разработка методов повышения уровня мотивации; Директор, руководители МО, заместители директора Август-сентябрь  
Основной этап
  Выработка правил, по которым будут поощряться педагоги за достижение конкретного результата; Директор, руководители МО, заместители директора Сентябрь-октябрь  
  Обсуждение и совместная выработка условий поощрения; Коллектив образовательного учреждения Сентябрь-октябрь  
  Обеспечение принятие всеми работниками критериев оценки стимулирования; Сентябрь-октябрь  
  Утверждение разрабатываемых правил как официальной системы стимулирования; Директор Октябрь  
Заключительный этап
  Периодический анализ действенности используемых методов стимулирования и корректировку системы по итогам анализа. Директор, руководители МО, заместители директора Май  

Механизм распределения стимулирующих выплат:

Бухгалтерия на основании финансово-экономических расчетов определяет сумму стимулирующей части ФОТ, подлежащую распределению.

Администрация школы:

а) осуществляет проблемно-ориентированный анализ на основании результатов наблюдений, анкетирования, интервьюирования, рейтинговой оценки деятельности учителей;

б) определяет наиболее приоритетные (наиболее важные для школы) мероприятия, направления работы, по которым учащиеся школы достигли наиболее высоких результатов;

в) составляет рейтинговый список педагогов школы по результатам их деятельности.

Комиссия по распределению ФОТ составляет список незапланированных видов работ, не входящих в основные обязанности работников, выдвигает предложение о размерах выплат.

Комиссия по распределению ФОТ согласовывает количественный список учителей и размеры выплат.

Общее видение результативности достигается в результате широкой дискуссии, в ходе которой происходит выработка норм, приоритетов, квоты, правил и регламента оценки качества предоставляемых образовательных услуг, и, следовательно, размера стимулирующих выплат.

3. Разработать план обучения персонала на основе проблем и потребностей ОУ.

Для реализации рекомендаций необходимо:

  • Составить перспективный план обучения преподавателей на основе проблем и потребностей ОУ;
  • Определение содержания обучения (формы и методы);
  • Подбор обучающего персонала и программ обучения;
  • Ресурсное сопровождение процесса обучения;
  • Определения источников финансирования обучения персонала;
  • Назначение сроков реализации и исполнителей (ответственных) данного плана обучения персонала. Корректировка плана – январь.

План обучения педагогов ОУ на учебный год представлен в таблице 4.

Цель: осуществить комплекс мероприятий по совершенствованию управленческой деятельности, направленной на профессиональное развитие педагогов.

Задачи:

  • Определение профессионального и образовательного уровня педагогов.
  • Содействие повышению профессионального развития педагогов в образовательном учреждении.
  • Разработка и апробация цикла мероприятий, направленных на обучение, профессиональное развитие педагогов.

Сроки реализации: 1 учебный год.

Таблица 4 - План обучения педагогов ОУ на учебный год

Мероприятие Ответственный Сроки Финансовые затраты
Подготовительный этап
1. Анкетирование с целью выявления уровня про-фессионального развития педагогов ОУ(Приложение 1) Зам. директора по УВР, методист август-сентябрь  
2. Индивидуальное собеседование с целью выявления мотивации деятельности педагогов. Администрация август-сентябрь  
Основной этап
1. Обновление научно- методического и материально-технического обеспечения с целью создания комфортных условий для педагога и ученика. Зам. директора по УВР, АХЧ В течение учебного года заложено в бюджет на учебный год
2. Внутриорганизационное обучение работе с ПК. Тема обучения: “Возможности информационных технологий в образовательном процессе”. Директор школы I неделя ноября Доп. оплата учителям информатики в размере 10% от заработной платы
3. Реализация Программы развития педагогов:

- организация семинаров, с целью развития профессиональной компетенции;

-разработка и проведение проблемно-деятельностных игр, тренингов для педагогов;

а)Тренинг “Педагог III тысячелетия”;

в)Тренинг “Креативность”;

с)Тренинг “Я-профессионал”;

- организация индивидуальной работы с педагогами, испытывающими затруднения;

- организация и проведение конкурсов среди педагогов ОУ;

Фестиваль открытых уроков.

Администрация,

руководитель МО,

психолог

 

 

 

 

 

 

педагог-психолог,

руководитель МО

В течение учебного года

По плану мероприятий УО

ноябрь

декабрь

январь

В течение учебного года

февраль-март

 

 

ГМО

 

 

 

 

 

Доп. оплата психологу в размере 10% от заработной платы

4 Семинар-практикум по теме “Проектная деятельность с использованием новых информационных технологий”. Место проведения: ОУ. Организация семинара: представители СурГПУ. Директор школы IVнеделя марта Без оплаты (в рамках федеральной национальной программы “Образование”)
5. Повышение мотивации педагогов:

1.похвала руководителя;

2.публичное признание заслуг (на совещании, педсовете);

3.награждение грамотой, благодарственным письмом на уровне ОУ, управления образования, Министерства образования.

Администрация школы В течение учебного года Премии успешно обучающимся и показавшим высокие результаты обучения
6. Городская конференция на тему: “Возможности использования компьютерного класса в образовательном учреждении”. Место проведения: МБОУ СОШ.   Апрель  
7. Совершенствование условий по сохранению и улучшению психологического здоровья педагогического коллектива:

-распределение нагрузки учителей;

-психологическая разгрузка;

-семинары – тренинги;

-психологические практикумы (корректировка тем по заявкам)

Администрация школы

 

 

 

педагог-психолог

В течение учебного года  
Заключительный этап
1. Анкетирование, с целью выявления уровня профессионального развития педагогов ОУ Администрация школы май  
2. Внесение корректив в план:

1.Подведение итогов обучения педагогического состава.

2. Внедрение других форм профессионального развития педагогов:

кустовые пед. чтения;

конкурс “Учитель года”;

2.Изменение срока реализации плана (корректировка сроков).

Администрация школы май  

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

  1. Нормативные документы.
  2. Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2012 г. №273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации";
  3. Концепция демографической политики Российской Федерации на период до 2025 года;
  4. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года;
  5. Национальная образовательная инициатива “Наша Новая школа” целевой программе развития образования на 2011 –2015 годы;
  6. Основные направления деятельности Правительства Российской Федерации на период до 2012 года;
  7. Распоряжение Правительства Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 19.02.2010 №91-рп "О Стратегии развития образования Ханты-Мансийского автономного округа - Югры до 2020 года";
  8. ФЦПРО –2011-2015;

Основной список литературы.

  1. Басенко В.П., Жуков. Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. Учебное пособие. М.:Издательство "Академия Естествознания", 2009
  2. Гармашова А.С. Учет квалификационных характеристик педагогов в новых системах оплаты труда //М., Информационный центр “МЦФЭР. Ресурсы образования”. Журнал: Справочник руководителя образовательного учреждения, №5, 2010
  3. Конаржевский Ю.А. Внутришкольный менеджмент. М., 1992
  4. Лазарев В. С. // Сельская школа. - 2003. - № 1.
  5. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: 2003 http://lib100.com/book/wealth/organizatciya_obucheniya_personala_kompanii
  6. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. – М.: Наука, 2000. – 288 с.
  7. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е. Моргунов. - М.: Бизнес- школа “Интел-синтез”, 2000. – 350 с.
  8. Мордвин, С. К. Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами / С. К. Мордвин. - М.: ИНФРА – М, 2000. – 425 с.
  9. Мотивация людей на работе. http://www.ou-link.ru/pub/2004up_04_92.htm
  10. Мясоедова Е.А./Томилина Н.В. Программно-целевое проектирование образовательных систем: стратегии инновационного развития. Волгоград: Учитель. - 2011. – 351 с.
  11. Синякова, М. Г. Теория организации [Текст]: учебно–методический комплекс для студентов, обучающихся по специальностям “Менеджмент организации” и “Управление персоналом” / М. Г. Синякова. ГОУ ВПО “Уральский государственный педагогический университет”. – Екатеринбург: 2007. – 179 с.
  12. Сластёнин В. А., Подымова Л.С. Педагогика: Инновационная деятельность. М.: Изд-во “Магистр”, 1997
  13. Сластёнин В.А. Учитель и время // Сов. Педагогика. – 1990. - №9. – с.3.
  14. Теория ожидания как современный подход к мотивации. http://ekonomic.narod.ru/nbene/manage/fmanage22.htm
  15. Хуторской А.В. Педагогическая инноватика: учебное пособие для студ. высших учеб. заведений. – М.: Издательский центр “Академия”, 2008. – с.66.
  16. Шамова Т.И. Исследовательский подход в управлении школой. (Библиотечка “Современная школа: проблемы руководства”). – М.: АПП ЦИТП, 1992
  17. http://imz.ucoz.ru/

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета “Педагогической оценка и самооценка готовности педагогов-воспитателей к инновационной деятельности”[17]

Инструкция: Уважаемые коллеги! Оцените, пожалуйста, предложенные критерии своей готовности по 5-балльной шкале.

Характеристика педагога-воспитателя Степень проявления
I. Мотивационно-творческая направленность личности  
Любознательность, творческий интерес 1 2 3 4 5
Стремление к творческим достижениям 1 2 3 4 5
Стремление к лидерству 1 2 3 4 5
Стремление к получению высокой оценки творческой деятельности со стороны администрации 1 2 3 4 5
Личная значимость творческой деятельности 1 2 3 4 5
Стремление к совершенствованию 1 2 3 4 5
II. Креативность  
Продуцирование большого числа решений 1 2 3 4 5
Независимость решений 1 2 3 4 5
Генерирование идей 1 2 3 4 5
Способность отказаться от стереотипов в воспитательной деятельности 1 2 3 4 5
Стремление к риску 1 2 3 4 5
Чувствительность к проблемам в воспитательной деятельности 1 2 3 4 5
Критичность мышления, способность к оценочным суждениям 1 2 3 4 5
Способность к самоанализу, рефлексии 1 2 3 4 5
III. Профессиональные способности к инновационной деятельности  
Способность к овладению методологией творческой деятельностью 1 2 3 4 5
Владение методами творческого исследования 1 2 3 4 5
Способность к созданию авторской концепции, технологии воспитательной деятельности 1 2 3 4 5
Способность к планированию экспериментальной работы 1 2 3 4 5
Способность к организации эксперимента в области воспитания в школе 1 2 3 4 5
Способность к коррекции, перестройке воспитательной деятельности 1 2 3 4 5
Способность аккумулировать и использовать опыт творческой деятельности других педагогов 1 2 3 4 5
Способность к сотрудничеству и взаимопомощи в творческой деятельности 1 2 3 4 5
Способность творчески разрешать конфликты 1 2 3 4 5
IV. Индивидуальные особенности личности  
Темп творческой деятельности 2 3 4 5
Работоспособность личности в творческой деятельности 2 3 4 5
Решительность, уверенность в себе 2 3 4 5
Ответственность за результаты нововведений 2 3 4 5
Убеждённость в социальной значимости творческой деятельности 2 3 4 5
Способность к самоорганизации в творчестве 2 3 4 5

На основе полученных результатов делаются выводы:

  • о высоком уровне готовности педагога к участию в инновационной деятельности – набрано от 84 до 71 балла;
  • среднем уровне – от 70 до 55 баллов;
  • низком уровне – менее 55 баллов.
Читать еще:


Новые материалы:

М.Горький. "Случай с Евсейкой". 3-й класс :: Интегрированный урок (математика + окружающий мир) "Что такое зеленые питомники? Для чего они нужны нашему городу?" :: Настоящее время глагола. Чаепитие по-тульски. 2-й класс :: Умножение многозначных чисел на однозначные (урок обобщения) :: Christmas Party (урок-конкурс для 6-х классов) :: Звезда родилась ( A Star Is Born ), 2018 :: Дом и дача/Мебель/Детская мебель/Столы и стулья/Растущие / ДЭМИ / Растущая парта ДЭМИ ::

Отзывы (через аккаунты в социальных сетях Вконтакте, Facebook или Google+):

Оставить отзыв с помощью аккаунта ВКонтакте:

Оставить отзыв с помощью аккаунта FaceBook:

Оставить отзыв с помощью аккаунта Google+:

Поддержите сайт - подпишитесь на канал в Яндекс.Дзене!

Самое популярное:
Состояние воздуха: Карта загрязнения воздуха онлайн, обновляется в режиме реального времени

Экологическая карта состояния воздуха, которым мы дышим. В режиме реального времени.

Звуко-буквенный разбор слов

Научить детей реально оперировать звуками, т.е. развивать фонетический слух.

Костя Цзю прооперирован после инфаркта. 48 лет, абсолютный чемпион мира среди профи.

Вот это да. Возраст еще не старый, вес - 63 кг, легче не бывает, здоровье - железное... С чего вдруг?

Автор решающей шайбы Олимпиады-2018 не забыл своего первого тренера. И подарил ему автомобиль!

Подарок в тайне от тренера доставили прямо на ледовую арену к началу рабочего дня.

Урок литературного чтения Л.Пантелеев. "Камилл и учитель" УМК Н.Ф. Виноградовой "Начальная школа XXI века"

На уроках литературного чтения закладываются основы духовности и нравственности, решаются вопросы человековедческого характера. В предлагаемом уроке идёт работа над понятиями добра и зла, предательства и героизма, сопоставляются произведения одного автора, разные типы рассказов: художественный и исторический. Это урок действия, где дети овладевают основными видами чтения: ознакомительным, изучающим, просмотровым и поисковым.

Итоговая контрольная работа по органической химии. 9-й класс

Контрольная работа предназначена для итогового контроля знаний обучающихся 9-го класса по органической химии. В 9-м классе ученики знакомятся с основами органической химии, получают первичные знания о органических веществах и их свойствах. Знания по данной теме содержатся в экзаменационных заданиях. Работа включает тестовую часть и часть, требующую навыков составления формул гомологов и изомеров. Данные навыки пригодятся обучающимся при изучении органической химии 10-м классе.


Школьные занятия:
 
Контакты Научно-популярный портал "Познание - XXI век".
111672, г. Москва, ул. Новокосинская, д. 15, корп. 7.
Для связи E-mail: . poznanie21@yandex.ru
 
ADD